Fehlgeburt – Was Führungskräfte und Personaler wissen sollten

Fehlgeburten sind keine Seltenheit und betreffen auch Ihre MitarbeiterInnen. Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten, erfahren Sie hier.
Frau nach Fehlgeburt

Wie häufig sind Fehlgeburten?

Von einer Fehlgeburt – oder einem Abort – spricht man, wenn man sein Baby vor der 24. Schwangerschaftswoche (SSW) verliert.  Wenn eine Fehlgeburt innerhalb der ersten 12 SSW erfolgt, so spricht man von einer frühen Fehlgeburt.

Verstirbt das Baby im Mutterleib nach der 24. SSW oder bei der Geburt, so spricht man von einer stillen Geburt.

Fehlgeburten sind keine Seltenheit, sie kommen häufiger vor als Viele denken. Schätzungen gehen davon aus, dass es bei etwa 10-20% aller Schwangerschaften, die in der 5. SSW besteht, zu einer Fehlgeburt kommt (Quelle: Mayo Clinic).

Die meisten Fehlgeburten passieren in einer frühen oder sehr frühen Phase der Schwangerschaft, d.h. bis zur vollendeten 12. Schwangerschaftswoche. Dies kann geschehen noch bevor eine Frau überhaupt bemerkt hat, dass sie schwanger war. Es geschieht leider auch nicht selten, dass sich ein Embryo zwar erfolgreich einnistet, aber dann beim ersten oder zweiten Ultraschall-Scan kein Herzschlag festzustellen ist.

Die Wahrscheinlichkeit einer Fehlgeburt nimmt nach der vollendeten 12. SSW deutlich ab. Daher kommt auch die Regel, dass man bis zur 12. Woche warten soll, bevor man Freunden und Familie über eine Schwangerschaft erzählt. Das Thema Fehlgeburt ist nach wie vor ein Tabu-Thema, über das nicht gesprochen wird. Die gängige Denkweise ist, dass wenn man von der Schwangerschaft nicht erzählt, man zumindest auch nicht über die Fehlgeburt reden muss, sofern es denn dazu kommt.

Was sind Ursachen für Fehlgeburten?

Die Ursachen für eine Fehlgeburt sind vielfältig. In den meisten Fällen einer frühen Fehlgeburt ist der Embryo selbst nicht genetisch normal und eine gesunde Schwangerschaft und Lebendgeburt ist nicht möglich. Die Wahrscheinlichkeit hiervon nimmt mit steigendem Alter des Paares zu: je älter die beiden Partner desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass bei der Befruchtung der Eizelle die Chromosomen nicht richtig angeordnet werden. 

Andere Ursachen können Infektionen, manche Autoimmunerkrankungen oder bis dato unentdeckte Blutgerinnungsstörungen, Hormonstörungen oder anatomische Ursachen bei der Frau sein. Häufig wissen die Patientinnen nichts von diesen Ursachen, bis in Folge einer Fehlgeburt weitere Untersuchungen angestellt werden.

Eine weitere Ursache ist eine Eileiterschwangerschaft. Bei einer Eileiterschwangerschaft hat sich der Embryo nicht wie normal in der Gebärmutter eingenistet, sondern stattdessen im Eileiter der Frau. Weil der Embryo im Eileiter nicht mit ausreichend Blut versorgt wird, stirbt er häufig ab und geht natürlich ab. Eine unentdeckte Eileiterschwangerschaft kann jedoch zu gefährlichen Komplikationen führen. In den meisten Fällen wird sie allerdings früh bei einem frühen Ultraschall-Scan festgestellt und muss dann beendet werden, da eine gesunde Schwangerschaft nicht möglich ist.

Was bedeutet eine Fehlgeburt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Jedes Paar und somit auch jede/r eurer betroffenen Mitarbeitenden geht anders mit einer erlittenen Fehlgeburt um. Es kommt hierbei auch auf die individuellen Umstände der Fehlgeburt an, wie weit fortgeschritten die Schwangerschaft bereits war und auch wie lange das Paar schon einen unerfüllten Kinderwunsch hat.

Physische Konsequenzen

In den meisten Fällen einer frühen Fehlgeburt, geht der Embryo natürlich ab. Eine Blutung – ähnlich der Regelblutung, ggf. etwas stärker – setzt ein und der Embryo löst sich natürlich. Durch eine Nachuntersuchung beim Frauenarzt oder in der Kinderwunschklinik wird dann meist die Fehlgeburt bestätigt und gleichzeitig sichergestellt, dass keine Gewebereste in der Gebärmutter verbleiben.

Selbst bei einer frühen Fehlgeburt vor der 12. Schwangerschaftswoche kann es jedoch notwendig sein, dass eine Ausschabung vorgenommen wird. Dies ist ein operativer Eingriff unter Vollnarkose bei dem verbleibende Gewebereste entfernt werden. Meist folgt auf den Eingriff eine Krankschreibung von etwa einer Woche.  

Bei einer Fehlgeburt in der fortgeschrittenen Schwangerschaft oder einer stillen Geburt erfolgt in der Regel eine vaginale Geburt, in manchen Fällen auch ein Kaiserschnitt. In Absprache mit dem behandelnden Arzt wird diese entweder eingeleitet oder es wird gewartet bis die Wehen natürlich eintreten. Durch Gabe starker Schmerzmittel wird die stille Geburt so schmerzfrei wie möglich für die Patientin gestaltet.

Emotionale Belastungen

Zu den physischen Konsequenzen einer Fehlgeburt oder stillen Geburt kommen zudem die starken emotionalen Belastungen hinzu. Betroffene fragen sich häufig, warum gerade sie eine Fehlgeburt erlitten haben, ob sie etwas falsch gemacht haben und „Schuld“ an der Fehlgeburt tragen und ob es mit dem Wunschkind jemals funktionieren wird.

Viele Paare sprechen nicht oder nur sehr eingeschränkt über eine erlittene Fehlgeburt. Selbst gegenüber Freunden und Familienmitgliedern wird eine frühe Fehlgeburt häufig gar nicht erst erwähnt, was die Verarbeitung der Erfahrung erschweren kann. 

Die Hürde, über eine erlittene Fehlgeburt zu sprechen, ist bei der Arbeit noch höher. Manche Mitarbeiterinnen scheuen davor zurück, gegenüber dem Arbeitgeber zu erwähnen, dass sie einen Kinderwunsch haben. Dies geschieht häufig aus Angst, dann aufs Abstellgleis gestellt oder bei einer Beförderung übergangen zu werden. Sofern die Schwangerschaft bei der Arbeit noch nicht kommuniziert war, sprechen viele dann auch nicht über den Verlust der Schwangerschaft.  In diesen Fällen versuchen Mitarbeiterinnen häufig die physischen Konsequenzen einer Fehlgeburt zu verbergen. Dies geschieht zum Beispiel indem sie Urlaub nehmen oder Fehlzeiten anderweitig begründen. Die emotionalen Konsequenzen machen die betroffenen Mitarbeiterinnen dann mit sich selbst aus.

Dabei haben die physischen und emotionalen Konsequenzen einer erlittenen Fehlgeburt durchaus Auswirkungen auf die Produktivität von Mitarbeiterinnen. Nimmt der Arbeitgeber nur die Produktivitätseinbußen wahr, ohne den Hintergrund zu kennen, so kann schnell ein falsches Bild hinsichtlich der Motivation und Leistungsfähigkeit der betroffenen Mitarbeiterin entstehen.

Männliche Mitarbeitende erleiden zwar nicht die physischen Konsequenzen einer Fehlgeburt, den emotionalen Belastungen sind jedoch auch sie ausgesetzt. Auch Männer sprechen nur äußerst selten darüber, dass sie und ihre Partnerin eine Fehlgeburt erlitten haben. Das Thema ist für Männer vielleicht sogar noch mehr mit einem Tabu belegt als dies bei Frauen der Fall ist.

Was können Führungskraft oder Personaler tun?

Falls eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter von einer Fehlgeburt betroffen ist, und sich einem anvertraut, so fragen sich Viele, wie man in dieser Situation als Führungskraft oder Personalverantwortlicher am besten reagieren soll und wie man betroffene Mitarbeitende am besten unterstützen kann.

Hier drei Tipps wie Führungskräfte und Personaler ihre Mitarbeitenden unterstützen können, wenn diese eine Fehlgeburt erleiden:

  1. Kultur der Offenheit schaffen und mit gutem Beispiel voraus gehen: Je offener und selbstverständlicher generell in einem Unternehmen oder einer Abteilung über sensible Dinge gesprochen wird desto einfacher fällt es den Betroffenen über eine Fehlgeburt und damit verbundene Belange zu sprechen. Dies gilt natürlich nur, wenn Offenheit von MitarbeiterInnen dann auch auf Verständnis und Unterstützung trifft.
  2. Verständnis und Unterstützung zeigen: Wenn ein/e Mitarbeiter*in offen über die erlebte Fehlgeburt spricht, so sollten Führungskräfte Verständnis zeigen und Unterstützung anbieten. Gut gemeinte Tipps und Ratschläge sollten vermieden werden. Einfache, unterstützende Aussagen wie „Es tut mir leid, dass Ihnen dies widerfahren ist. Lassen Sie mich wissen, wenn ich persönlich etwas tun kann oder wir als Unternehmen Sie irgendwie unterstützen können“ helfen am ehesten. Die Antworten können unterschiedlich ausfallen. Manch Eine/r mag sich in die Arbeit stürzen wollen, um sich so abzulenken, während Andere eine temporäre Freistellung benötigen.
  3. Eine „Fertility Policy“ einführen: Viele amerikanische und britische Unternehmen haben bereits eine so genannte „Fertility Policy“, also Richtlinien, Regeln und festgeschriebene Zusagen dahingehend, wie Mitarbeiter, die sich in einer Kinderwunschbehandlung befinden oder die eine Fehlgeburt erleiden, unterstützt werden sollen. Dies kann beispielsweise das Recht sein, temporär und flexibel die Arbeitszeit zu reduzieren. Mit einer „Fertility Policy“ normalisieren Unternehmen die Themen unerfüllter Kinderwunsch und Fehlgeburt. Wenn ein Unternehmen bereits eine klare „Fertility Policy“ hat, so fällt es Mitarbeitenden einfacher, sich an die Personalabteilung zu wenden. Viele Unternehmen in den USA und in Großbritannien unterstützen ihre Mitarbeitenden darüber hinaus durch so genannte „Fertility Benefits“. Bei einer Fehlgeburt könnte dies die Bereitstellung eines psychologischen Betreuungsdienstes auch über den Umfang der gesetzlichen Krankenkassen hinaus umfassen.

Warum ist das Thema relevant für Unternehmen?

Warum ist das Thema für Unternehmen relevant? Es gibt doch schon so viele andere Themen, um die sich Unternehmen, Führungskräfte und Personaler kümmern müssen. Ganz einfach: Fehlgeburten sind keine Seltenheit und sie wirken sich auch auf die Arbeitswelt aus.

Unterstützen Unternehmen ihre Mitarbeitenden in schwierigen Lebenslagen, so wirkt sich dies generell positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die Loyalität von Mitarbeitenden aus. Mitarbeitende legen immer mehr Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber familienfreundlich aufgestellt ist und Mitarbeitende fürsorglich in schwierigen Lebenslagen unterstützt. Familienfreundlichkeit umfasst aber eben auch die Unterstützung auf dem Weg zur Wunschfamilie.  In den Zeiten von Fachkräftemangel und Mitarbeiterknappheit ist Mitarbeiterbindung wichtiger denn je. Sich für die persönlichen Belange von Mitarbeitenden zu interessieren und sie bei einer Fehlgeburt zu unterstützen, ist also nicht nur „das Richtige“, sondern liegt auch im eigenen Unternehmensinteresse.

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